Відпустка 28 днів та слідкування за працівниками: як Рада хоче змінити Трудовий кодекс

Проєкт нового Трудового кодексу (законопроєкт №14386) зареєстрували у Верховній Раді на початку 2026 року. Про включення документа до порядку денного парламенту повідомив народний депутат Олексій Гончаренко.

Якщо документ ухвалять, він набуде чинності через шість місяців після завершення або скасування воєнного стану.

Чому Україні потрібен новий Трудовий кодекс

Необхідність реформи пояснюють тим, що чинний Кодекс законів про працю (КЗпП) був ухвалений ще у 1971 році. Попри десятки змін за останні десятиліття, він досі базується на підходах радянської економіки та вже не відповідає сучасному ринку праці.

Новий документ має об'єднати в одному кодексі ключові норми, які зараз розпорошені між КЗпП та іншими законами. Водночас його планують гармонізувати із законодавством Європейського Союзу та міжнародними трудовими стандартами, що є одним із зобов'язань України на шляху до євроінтеграції.

Також проєкт враховує сучасні форми зайнятості, яких не існувало понад 50 років тому. Йдеться, зокрема, про дистанційну роботу, електронний документообіг, гнучкі графіки, договори з нефіксованим робочим часом та інші нові формати праці.

Окремий акцент зроблено на цифровізації кадрових процедур, скороченні паперового документообігу та чіткішому визначенні ознак трудових відносин. Це має ускладнити практику, коли фактичне працевлаштування оформлюють як цивільно-правові договори.

Як зміняться правила працевлаштування

Одна з ключових новацій проєкту Трудового кодексу - новий підхід до оформлення трудових відносин. Якщо зараз у деяких випадках працівника можуть допустити до роботи без письмового договору, то новий кодекс пропонує зробити письмовий трудовий договір обов'язковим для всіх.

У документі мають бути чітко прописані всі основні умови роботи: посада, місце роботи, дата початку роботи, розмір зарплати, режим робочого часу, тривалість відпустки, строк дії договору (якщо він строковий) та інші важливі умови. Передбачається, що це допоможе уникнути суперечок між працівником і роботодавцем.

Крім того, роботодавець буде зобов'язаний ще до початку роботи повідомити працівника про умови праці, правила внутрішнього розпорядку, гарантії, можливі професійні ризики, а також провести необхідні інструктажі з охорони праці.

Ще одна важлива зміна - у кодексі вперше пропонують чітко визначити ознаки трудових відносин. Якщо наявні щонайменше п'ять із восьми встановлених критеріїв, такі відносини визнаватимуться трудовими, навіть якщо сторони уклали цивільно-правовий договір.

Йдеться, зокрема, про особисте виконання роботи, підпорядкування роботодавцю, виконання роботи за встановленим графіком, регулярну виплату винагороди, забезпечення працівника робочим місцем та інструментами. Це має ускладнити практику прихованого працевлаштування через договори ЦПХ або оформлення працівників як ФОП.

Які трудові договори передбачає новий кодекс

Серед запропонованих змін не лише оновлення правил працевлаштування, а й систематизація всіх видів трудових договорів. Частина з них уже існує в українському законодавстві, однак зараз вони врегульовані різними законами. Новий кодекс має об'єднати їх в одному документі та чітко визначити особливості застосування кожного.

Основною формою трудових відносин, як і нині, залишиться безстроковий трудовий договір. Водночас детальніше врегульовуються строкові договори, щоб роботодавці не могли використовувати їх для постійної роботи без належних підстав.

Окремі правила пропонують встановити для сезонної роботи, учнівських договорів, роботи за сумісництвом, дистанційної та надомної роботи, а також договорів із нефіксованим робочим часом. Зокрема, останній передбачає, що працівник виконуватиме роботу за потреби роботодавця, але при цьому зберігатиме всі трудові гарантії.

Ще одна важлива новація - більше свободи для сторін під час укладення трудового договору. У ньому можна буде детальніше визначати режим роботи, систему оплати праці, порядок взаємодії, умови дистанційної роботи та інші особливості співпраці. Водночас жодна з таких умов не зможе погіршувати становище працівника порівняно з гарантіями, встановленими законом.

Робочий час, дистанційна робота та відпочинок

Проєкт нового Трудового кодексу систематизує правила організації робочого часу та закріплює різні режими роботи в одному документі. При цьому загальна норма робочого часу не змінюється: вона, як і зараз, не повинна перевищувати 40 годин протягом тижня. Водночас максимальна тривалість роботи разом із понаднормовими годинами не може перевищувати 48 годин за семиденний період, а тривалість однієї зміни - 12 годин.

Окремо законопроєкт визначає випадки, коли може застосовуватися скорочений або неповний робочий час. Скорочена тривалість роботи передбачена, зокрема, для неповнолітніх, працівників зі шкідливими умовами праці, вагітних жінок і матерів, які нещодавно народили або вигодовують дитину.

Крім того, за заявою працівника роботодавець буде зобов'язаний встановити неповний робочий час окремим категоріям працівників, зокрема батькам дітей з інвалідністю чи працівникам, які поєднують роботу з відпусткою для догляду за дитиною.

Документ також детально регулює сучасні формати зайнятості. Зокрема, окремо визначаються загальний, змінний, гнучкий режими роботи та режим із підсумованим обліком робочого часу. Умови гнучкого графіка сторони зможуть одразу прописувати в трудовому договорі, погодивши години обов'язкової присутності, час початку та завершення роботи й порядок обліку робочого часу.

Окремий розділ присвячений дистанційній та надомній роботі. Хоча обидва формати вже передбачені чинним законодавством, новий кодекс детальніше врегульовує використання електронних документів, порядок взаємодії між працівником і роботодавцем, забезпечення обладнанням та можливість поєднувати дистанційну й офісну роботу. Водночас дистанційну та надомну роботу чітко розмежовують, адже юридично це різні форми зайнятості.

Зарплата та державні гарантії

Законопроєкт також деталізує правила оплати праці та державні гарантії для працівників. Зокрема, він визначає структуру заробітної плати, яка складатиметься з основної та додаткової зарплати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Документ деталізує підхід до визначення мінімальної заробітної плати. Пропонується, щоб її розмір визначався, а конкретний відсоток встановлював Кабінет міністрів.

Водночас мінімальну зарплату, як і зараз, щороку затверджуватиме Верховна Рада в законі про Державний бюджет. Крім того, після набрання чинності новим кодексом мінімальна зарплата більше не застосовуватиметься як розрахункова величина для визначення посадових окладів та інших виплат.

Документ також зберігає основні державні гарантії в оплаті праці, зокрема щодо мінімальної зарплати, оплати роботи в нічний час, понаднормової роботи, роботи у вихідні та святкові дні, а також індексації заробітної плати й компенсації у разі затримки її виплати.

Окремо законопроєкт передбачає заходи для забезпечення рівної оплати праці. Роботодавці, у яких працює понад 50 осіб, повинні будуть щонайменше раз на рік інформувати представників працівників про гендерний розрив в оплаті праці за категоріями працівників і посадами.

Відпустки

У сфері відпусток законопроєкт також пропонує низку змін. Зокрема, мінімальну тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки планують збільшити з нинішніх 24 до 28 календарних днів за кожен відпрацьований робочий рік.

Також пропонується змінити порядок надання відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. Її загальна тривалість залишиться не менш як 126 календарних днів (140 днів - у разі народження двох і більше дітей або ускладнених пологів). Водночас за бажанням жінки та за відсутності медичних протипоказань до 70 днів допологової відпустки можна буде повністю або частково перенести на період після народження дитини. Загальна тривалість відпустки при цьому не змінюватиметься.

Крім того, законопроєкт запроваджує новий вид оплачуваної відпустки для догляду за дитиною. Вона триватиме чотири місяці, скористатися нею можна буде до досягнення дитиною восьми років. Кожен із батьків матиме індивідуальне право на два місяці такої відпустки, які не можна буде передати іншому з батьків. Для одиноких матері або батька передбачено чотиримісячну оплачувану відпустку.

При цьому чинні гарантії щодо відпустки для догляду за дитиною до трьох років зберігаються: за бажанням матері або батька роботодавець, як і раніше, буде зобов'язаний надати неоплачувану відпустку до досягнення дитиною трирічного віку. Таку відпустку можна буде поєднувати з роботою на умовах неповного робочого часу.

Як зміняться правила звільнення та призупинення трудових відносин

Проєкт нового кодексу детальніше врегульовує порядок припинення та призупинення трудових відносин, а також встановлює єдині правила для оформлення таких процедур. Зокрема, документ деталізує підстави та порядок звільнення, порядок повідомлення працівника та оформлення відповідних документів.

Документ також детально регламентує механізм призупинення трудового договору. Пропонується визначити перелік випадків, коли трудові відносини можуть бути тимчасово призупинені без їх припинення. Це, зокрема, стосується мобілізації, виконання державних обов'язків, навчання за направленням роботодавця, страйків, надзвичайних ситуацій, пандемій, збройної агресії та інших обставин, які унеможливлюють виконання сторонами своїх обов'язків. На час призупинення за працівником зберігатимуться місце роботи та посада, а в окремих випадках - повністю або частково заробітна плата чи інші виплати.

Окремі зміни стосуються звільнення з ініціативи роботодавця. Якщо причиною є скорочення штату, ліквідація підприємства або інші економічні чи організаційні зміни, роботодавець повинен буде письмово попередити працівника не пізніше ніж за 60 днів. При цьому допускається скорочення строку попередження за умови виплати додаткової грошової компенсації, а після звільнення працівник матиме право на вихідну допомогу в розмірі не менше 30 середньоденних заробітних плат.

Законопроєкт також конкретизує права працівника при звільненні за власним бажанням. Як і зараз, загальний строк попередження становитиме 14 днів, однак у разі поважних причин працівник зможе самостійно визначити дату звільнення, а роботодавець буде зобов'язаний розірвати трудовий договір у зазначений строк. Крім того, документ прямо забороняє примушувати працівника до звільнення шляхом мобінгу, харасменту, погроз чи інших форм тиску.

Електронний документообіг і цифровізація трудових відносин

Законопроєкт також пропонує розширити використання електронних документів у трудових відносинах. Зокрема, працівників можна буде офіційно ознайомлювати з наказами, повідомленнями та іншими документами не лише під підпис, а й за допомогою визначених у трудовому або колективному договорі засобів електронної комунікації, зокрема з використанням електронного підпису.

Альтернативою залишиться і надсилання документів рекомендованим поштовим відправленням.

Крім того, письмовою формою вважатимуться не лише паперові документи з власноручним підписом, а й документи, створені в електронній формі з електронним підписом. Також письмову форму можна буде підтвердити обміном листами чи повідомленнями через інформаційно-комунікаційні системи, якщо можна встановити їхній зміст, автора, дату й час надсилання та забезпечити їх збереження.

Окремо законопроєкт уперше визначає правила моніторингу робочої кореспонденції працівників. Роботодавець зможе контролювати службове листування або файли, створені на корпоративних пристроях, лише як крайній захід, якщо неможливо застосувати інші способи контролю виконання трудових обов'язків.

При цьому працівника потрібно буде заздалегідь повідомити про такий моніторинг і обґрунтувати його необхідність, а сам контроль не повинен порушувати право людини на повагу до приватного та сімейного життя.