Ейджизм в Україні закінчився? Як робітники 55+ рятують ринок праці: інтерв’ю з Еллою Лібановою

Війна та масова міграція змусили українських роботодавців забути про ейджизм. Сьогодні ринок праці тримається на людях старшого віку, а чоловіки 60+ стали найзатребуванішою категорією із тих, хто шукає роботу.

Чи зможуть кадри 55+ стати двигуном повоєнного відновлення та як повага до робітничих професій врятує економіку – в інтерв’ю РБК-Україна розповідає директор Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України ім. М.В. Птухи Елла Лібанова.

Читайте також: "Бебі-буму після війни не буде": інтерв'ю Лібанової про міграцію, кризу кадрів і настрої українців

Головне:

• Цінні кадри: під час війни чоловіки 60+ стали затребуваними кадрами, бо їх не мобілізують протягом місяця.
• Виробничий фронт: у промисловості та агросекторі старше покоління сьогодні є незамінним фундаментом.
• Сервісний бар’єр: у ресторанах та рітейлі досі переважає молодь через фізичні навантаження та стереотипи необхідності “молодо виглядати” перед клієнтом .
• Ментальний якір: люди 55+ менш схильні до еміграції та стають психологічною опорою для країни.
• Цінність кожної людини: війна вчить суспільство поважати будь–яку працю – від вихователя до водія.
• Шанс на повоєнний ренесанс: досвід старшого покоління стане головним двигуном відновлення та допоможе Україні вийти на новий рівень.

В Україні почався "срібний вік" економіки. Роботодавці зрозуміли, що їм потрібні люди старші за 50 років, – Елла Лібанова (фото: РБК-Україна)

"Срібний вік" економіки: чому роботодавці полюють на працівників чоловіків 60+

– Елло Марленівно, якщо ми говоримо про людей 55+ як фахівців на ринку праці, яку основну проблему ви зараз бачите?

– Сьогодні? Жодної проблеми. Бо зараз, навпаки, роботодавець буквально ганяється за людьми цієї вікової категорії. Знаєте, яка найбільш приваблива для будь-якого роботодавця категорія, якщо йдеться про працю чоловіків? Це категорія чоловіків 60+.

– А як же оці стереотипи, що таким людям важче працювати фізично, їм іноді непросто "витягнути" зміну в 12 годин, якщо йдеться про фізичну роботу?

– Тут я хочу більше акцентувати на ситуаціях, коли йдеться про чоловічу працю. Давайте говорити відверто: є праця, яка жінкам не під силу. Забійником в шахті не буде жінка працювати. Так, ДТЕК спустив жінок вниз, але ж вони там не забійниками працюють. Фізично це ж просто неможливо.

І коли йдеться про чоловічу працю, то найкраще для роботодавця зараз – це брати на роботу чоловіків віком 60+. Роботодавець не буде боятися, що через місяць цю людину мобілізують.

– Тобто це спричинене суто причинами війни, мобілізації? Раніше 60+ не так часто брали на роботу.

– Ви знаєте, тут не тільки фактор війни грає роль. Зміну ставлення роботодавців до віку потенційних найманих працівників – я її побачила десь у другій половині 2010-х років. Раніше, скільки ми б не питали роботодавців, які в них проблеми, з чим їм треба допомогти. В першій половині і навіть в середині 2010-х про робочу силу не говорив ніхто.

Поступово про це почали говорити десь з 2014 року, і я думаю, це було наслідком демографічних тенденцій. Поступово ситуація змінювалася. Десь у 2016-17 році на одному із заходів до мене підійшов дуже авторитетний, поважний член Федерації роботодавців і сказав: "Коли ви мені десять років тому говорили, що найголовніше – це робоча сила, я вам не вірив. Тепер я бачу, що ви були праві".

І, знаєте, я тоді щось таке відчула – немає пророка у своїй Батьківщині (людина часто не має авторитету серед своїх – ред.). Але ж не лише я це розуміла: це розуміли всі демографи. Але чи слухали їх? Ми тоді насправді дуже багато втратили в цьому сенсі.

А тепер я б сказала, що розпочався "срібний вік" економіки. Мені такий термін більше подобається, ніж інші. І тепер роботодавці зрозуміли, що ці люди їм потрібні. І зокрема, коли йдеться про осіб старшого віку, в них є той соціальний капітал, якого немає в молоді. В них є та відповідальність, якої переважною мірою бракує молоді.

Я роблю таку оцінку не лише за власними спостереженнями, а й за першими результатами нашого дослідження, яке завдячуючи публічній ініціативі "Срібна економіка України: потенціал покоління 50+", проводиться нашим інститутом з метою визначення перспектив формування безбар’єрного середовища трудової активності людей старшого віку за підтримки компанії JTI Україна.

Направду, є галузі та професії, в яких людей старшого віку сьогодні замінити не можна. Але є галузі та професії, де їх і досі відверто не чекають.

– Які це можуть бути галузі?

– Це переважно сервісні галузі, такі як ресторанний бізнес. Ви можете собі уявити у нас офіціанта віком 60, та навіть і 50+? Це нереально, тому що треба носити важкі підноси, треба швидко бігати, треба багато чого робити, чого людина в 60 років уже може. І водночас там не потрібні ті навички, які мають старші люди.

А ось в бек-офісах ресторанів (кухня) людей старшого віку дуже багато. Не хочу сказати, що переважна частина, але дійсно їх там дуже багато. Та сама ситуація – в рітейлі, в нерухомості. Якщо говорити про тих, хто бігає показує квартири – там людей старшого віку практично нема, але вони є в бек-офісі. Якщо говорити про такі галузі як промисловість, будівництво, транспорт, сільське господарство, то там якраз робоча сила старшого віку дуже затребувана.

У нас сьогодні є галузеві відмінності вікового складу. Я не хочу сказати, що це якийсь свідомий галузевий ейджизм. Однак по факту є вікові відмінності по галузях.

Коли йдеться про чоловічу працю, найкраще для роботодавця зараз – брати на роботу чоловіків віком 60+, – демограф (інфографіка РБК-Україна)

Зокрема це показує й дослідження "Срібна економіка України: потенціал покоління 55+". Сільське господарство, промисловість, будівництво, транспорт – охоче беруть людей 55+ через досвід та надійність. В той час як рітейл, продажі, інформаційно-комункаційний сектор, кол-центри, ресторанний бізнес відсторонюють людей старшого віку від роботи з клієнтом або із новими технологіями.

І хоча така позиція самими роботодавцями, як правило, пов’язується не з віком як таким, а з ніби об’єктивними вимогами самої роботи щодо здатності до високого темпу роботи; готовності до навчання; стресостійкості; швидкої інтеграції в команду, вони визнають, що рідко насправді перевіряють дійсну здатність конкретних працівників старшого віку відповідати таким вимогам.

Це означає, що навіть за відсутності негативного ставлення до старших працівників упередження щодо їх потенціалу і негнучкість у адаптації їх до робіт і робіт до них – призводять до ейджизму по факту.

Читайте також: Демограф Олександр Гладун: Треба визнати, що нас в країні після війни буде 30 мільйонів

Пастка тимчасовості: чому внутрішнім переселенцям складно "осісти" на новому ринку праці

– В чому ще, крім фізичних особливостей, є ця різниця по віку у різних галузях?

– Стереотипи, безумовно, існують. Взяти навіть такий приклад – стюардеса в літаку. В більшості ми звикли до того, що це молода жінка. Я колись перевіряла на одному із ресурсів віковий та статевий розподіл стюардів в солідних західних авіакомпаніях і виявила цікаві дані. По-перше, там виявилося багато чоловіків. По-друге, також там працюють багато людей 50+. Я навіть знайшла одну жінку віком 80+. І вони працюють стюардами.

– Чи може таке бути і у нас, коли в тих сферах, де ми раніше рідше уявляли людей 55+, вони будуть працювати і ефективно виконувати свої обов'язки?

– Я думаю, що ми зможемо цього досягти. Попередні дані нашого дослідження , яке, до речі, вперше в Україні одночасно та взаємному зв’язку досліджує позицію усього населення віком 50+ як працівників та позицію діючих роботодавців, дозволяють визначити явні та глибинні упередження обох сторін.

Вони вже дозволяють, зокрема, говорити не тільки про ейджизм з боку роботодавців, а й про, так би мовити, самоейджизм старших людей. Тобто наші старші люди занадто часто самі вважають, що їх "час вийшов, слід дати дорогу молодим", "молодим видніше", "сили та інше вже не ті". Хоча більшість, кому дозволяє здоров’я, фактично продовжують активно трудитися вдома чи на ділянці, активно доглядають дітей, онуків чи інших родичів, і загалом визнають, що фактично ще могли б працювати.

З іншого боку, роботодавці готові брати старших людей на роботу, але дуже рідко готові переглянути трудові моделі реалізації бізнес процесів, які б розширювали спектр їх можливого застосування. Вони вбачають корисними старших працівників в окремих нішах - у підтримуючих, операційних або стабілізуючих функціях і рідко залучаючи їх до фронт-офісних, клієнтоорієнтованих чи стратегічних ролей.

Так формується модель сегментованої участі, яка сприймається обома сторонами як нормативна. Сучасний стан ейджизму проявляється не у формі прямої заборони чи виключення, а через градацію стандартів позаіндивідуальної продуктивності, галузеві моделі організації праці та зниження інвестицій у професійний розвиток старших працівників.

Це формує модель селективної інтеграції: старші працівники включені в систему зайнятості та визнаються як стабілізуючий ресурс, проте їхній потенціал використовується переважно в режимі підтримки, а не розвитку.

І хоча інклюзія старших працівників й активується під впливом демографічних змін, дефіциту кадрів, воєнних умов та міграційних процесів, вона не стала результатом стратегічної позиції значної частини роботодавців щодо переходу до політики вікової різноманітності.

Старший вік розглядається бізнесом насамперед як стабілізаційний ресурс у ситуації нестачі, а не як самостійна та довгострокова цінність для розвитку організації. Але я думаю, що ми неминуче прийдемо до вікової інклюзії як стратегічної мети, а не лише вимушених реактивних дій.

У нас перебільшена вага вищої освіти. І йде навіть не від батьків, а від дідусів, – доктор економічних наук Елла Лібанова (інфографіка РБК-Україна)

Сьогодні головний драйвер демографічної динаміки – це зовнішня міграція. Це абсолютно чітко прослідковується. І лише 6% з тих 5 мільйонів українських зарубіжних воєнних мігрантів – це люди 65+. Тобто їх виїхало тільки 6%.

Про що це нам говорить? Виїхали, і далеко не всі повернуться, переважною мірою молоді люди. І дбайливо використовувати кожний ресурс – це буде кожен роботодавець. Просто немає іншого варіанту. Робоча сила – це головний ресурс, і її немає чим замінити сьогодні. Роботизація і штучний інтелект все одно не на всі галузі поширюються.

– Чи є дослідження, скільки людей з категорії 55+ працює, хто взагалі сам хоче працювати, а хто вже думає, що йому скоро пора на пенсію?

– Зараз взагалі брак репрезентативних досліджень населення з питань участі у робочій силі та особливостей такої участі. Держстат поки що не повернувся до національних обстежень робочої сили, дані яких до повномасштабного вторгнення дозволяли нам відповідати на ці питання.

Тому ми і взялися провести загальнонаціональне репрезентативне обстеження населення у віці 50+, щоб точно встановити відповіді на Ваші запитання.

Так що пропоную перейти до конкретних цифр в квітні-травні, коли будуть повні результати дослідження "Срібної економіки". На даний момент можу сказати, що тут дуже багато пов'язано з тим, яка ситуація в галузі, де людина працює чи могла б працювати, чи мова йде про міські поселення чи сільські, і в якому регіоні, вона живе.

Якщо можливості для працевлаштування залишаються, якщо людина може залишитися на своєму місці і знайти роботу, рівень прагнення до зайнятості доволі високий. Якщо говорити про ті регіони, де складно з роботою, і якщо це людина з числа ВПО, з ними з різних причин складніше, то більшість все ж таки не працюють після виходу на пенсію. Пенсія, плюс якась допомога, дають можливість якось прожити.

В чому тут ще проблема? Мігранти, переважно внутрішні, дуже часто сприймають своє нове вимушене місце проживання як тимчасове. Якщо людина на перспективу думає про повернення до свого міста, то логіка тут така: "Якось рік-два перебуду, а потім повернуся додому".

Проблема всіх досліджень сьогодні пов'язана з тим, що ми маємо дуже мало інформації про статево-віковий склад населення України загалом, а ще менше ми маємо даних про окремі регіони. А ситуація в окремих регіонах дуже різна.

Західна Україна завжди була джерелом робочої сили, звідти люди виїздили в Європу на заробітки. Так, там є релоковані підприємства з інших регіонів, але й величезна кількість людей звідти і виїхала. Ситуація на ринку праці в західному регіоні і в тому ж Києві – вона зовсім різна.

– Ви також сказали, що нерідко складно з ВПО. Чому?

– Це не питання менталітету. Це питання того, що люди, які вимушено переселені на інші території, часто не розглядають ці території як такі, де вони залишаться жити постійно. Переважно питання в цьому. Є інші, але головне саме цей фактор.

За кордоном важко тим, хто мав в Україні певний статус, профільну освіту і затребувану роботу, – науковиця (інфографіка РБК-Україна)

Повага до роботи, а не проблема віку. Як ми самі знижуємо престиж професій

– Щодо категорії 55+ – заступниця міністра освіти, яка відповідає за дитсадки, говорила в інтерв'ю РБК-Україна, що молодь зовсім не йде в професію вихователів, там працюють переважно саме такі, кому далеко за 50. І що така ситуація – в усіх регіонах України.

– Ви знаєте, моєму сину зараз 44 роки. Коли багато років тому він ходив до дитячого садка, то була рівно така ж ситуація. Так само скаржилися, що молодь не йде в професію. Це як із "закріпленням молоді на селі", що теж було проблемою. Але це не якась катастрофа, це просто така ситуація. Дійсно, молодь не хоче туди йти, молодь хоче заробляти великі гроші, хоче розвиватися в творчих професіях.

Хтось залишиться в цій професії, хтось – ні. Хтось прийде до того, що треба заробляти гроші. А хтось піде в дитсадок, бо туди ходить онука, і варто, щоб дитинка була доглянута. Причини абсолютно різні.

Так, це правда, що в дитсадках – переважно люди старшого віку. А в школах ви багато молоді бачили? Це питання зарплат, це питання поваги. Але я не вважаю, що нам треба прямо битися, щоб зараз туди терміново йшла молодь. Питання в іншому. Питання в тому, що ми не формуємо повагу до кожної роботи.

В будь-якому західному суспільстві – американському, норвезькому – будь-яка робота, хіба крім найменш кваліфікованої, має повагу серед людей. Робота медичної сестри – це кваліфіковано, поважно. А в нас як ставляться до медичної сестри? "Ну, в тебе нічого не вийшло, то ти там і працюєш". Це питання не про сегрегацію віку, а питання "сегрегації" різних видів роботи. Поки ми будемо до вчителя і виховательки в дитячому садку ставитися зверхньо, про яку повагу до професії ми можемо говорити?

Знаєте, якщо говорити про стереотипи, які не тільки прямо, а й опосередковано впливають на ейджизм, то варто вказати, що у нас перебільшена вага вищої освіти. І йде навіть не від батьків, а від дідусів.

Вважалося, що якщо дитина має диплом, то все життя вдалося. Хоча робітничі кваліфікації в цілому сьогодні заробляють вище – зберігається зневажливе ставлення до них і, відповідно, до можливості старших людей ними займатися. Все, що ти мав зробити для дитини, ти зробив: дав їй вищу освіту. Це розуміння треба ламати.

– Так, в тій же Німеччині престижно працювати на різних робітничих спеціальностях.

– Так. Але скажіть, ви в Німеччині звертали увагу, як виглядає водій автобуса? Як він одягнений, як він підстрижений, яка у нього постава? І порівняйте з нашими маршрутками. Одне з іншим пов'язане.

– Де їм знайти роботу складно, а де їх можуть взяти на роботу фактично в той же день?

– В цих галузях, що я назвала, на роботу беруть навіть напередодні. А якщо говорити про сервіс – формально їх запрошують на співбесіди, але з прийомом на роботу складніше. В так званих креативних галузях – дизайн, шоу-біз – в більшості частіше візьмуть на роботу молоду людину.

Також це, безумовно, рітейл, ресторани, окрім бекофісних ролей. Це сервісні галузі. Причому це поширилося і на секретарів. Секретарями працюють зараз молоді люди. З іншого боку, це не погано, бо це може бути непоганим стартом кар'єри.

Хто з українських біженців скоріше повернеться додому

– З ваших висновків виходить, що зараз точно не можна сказати, що людей 55+ ринок праці виштовхує, що їм справді складно знайти роботу?

– Ми точно можемо сказати поки що тільки те, що загального ставлення щодо виштовхування старших людей немає. Йдеться про суттєві структурні бар’єри різного роду, які в результаті та сукупно призводять до меншої і гіршої зайнятості осіб старшого віку.

Сьогодні ейджизм виступає у вигляді якісної сегментації, а не кількісного обмеження. Хочеш працювати – welcome, але кращі робочі місця – для молодших. І в цьому забагато інерції мислення та інерції організації трудових процесів попри дефіцит робочої сили.

Сьогодні брак робочої сили – це наша реальність, і роботодавцям, які сьогодні ще орієнтовані, як то кажуть, – "перебирати харчами", прийдеться поступитися в конкуренції тим роботодавцям, які зможуть створити умови для якомого довшого і продуктивнішого співробітництва із старшими людьми.

Старші люди – це те, що триматиме молодь тут, і чому вони будуть сюди повертатися, – Елла Лібанова (інфографіка РБК-Україна)

– Як ставляться до людей 55+ в Європі? Там, мабуть, теж є свої стереотипи? Але і поваги до них часто більше…

– Безумовно, якісь залишки ейджизму і там є. Але Європа стикнулася зі старінням населення, з браком робочої сили ще раніше. Її частково заміщали мігрантами, тепер ситуація змінюється, зараз мігрантів в Європі не всюди хочуть бачити, тому це буде для них ще серйознішим випробуванням. Там є розуміння, принаймні у еліт, щодо важливості старших робітників. Це правда. Але в політиці є розрив між елітою і основною масою людей. Це стосується і роботодавців, і найманих працівників.

На Заході поступово відміняють граничний вік зайнятості (законодавчо встановлений максимальний вік роботи на певних посадах – ред.). Якщо раніше він був дуже жорсткий, тепер поступово сходить нанівець, і думаю, його взагалі скасують (наприклад, в Бельгії, Франції, Австрії, Ірландії загальний граничний вік для держслужбовців – 65 років – ред.). Ми йдемо до того, що люди будуть працювати без обмежень по віку, якщо роботодавець вважає, що вони добре працюють.

Я думаю, це буде в усьому світі. Скоріше за все, Європа прийде до цього раніше, ніж ми. Але у нас дуже багато людей виїхало, тому ми теж будемо запроваджувати подібне. Можливо, Україна стане лідером цих змін. Нам же треба буде залучати кадри до роботи.

– Кажуть, за кордон виїхали кваліфіковані люди, і у нас по багатьох галузях виникли великі кадрові прогалини.

– У мене тут є певна надія, що якраз найбільш кваліфіковані з-за кордону і повернуться швидше. По-перше, вони й тут непогано влаштуються, і вони це розуміють. По-друге, у людей є вимоги до свого середовища спілкування, до свого статусу, є повага до себе. І будь-який емігрант, якщо це не нобелівський лауреат, це людина другого гатунку.

В 90-тих роках мене запросили на щорічний бал діаспори в Нью-Йорку. Це дуже крутий захід, для мене була велика честь, що мене запросили. Це був бал, де українські панянки представлялися українському суспільству в США. Я звернула на це увагу, потім вивчила деяку інформацію і з'ясувала: емігранти першого, а то й другого покоління, переважною мірою одружуються за кордоном зі своїми співвітчизниками. Тобто от тієї суспільної адаптації часто не відбувається.

Люди звикли, що їх поважають сусіди, люди звикли ходити в гості. На заході інше суспільство. Часто додому не прийнято запрошувати. Спілкування йде, але воно – ну не наше. Як не дивно, висококваліфікованим людям важче до цього пристосуватися. У них до всього інші вимоги, аніж у тих, хто просто приїхав.

Ніхто не може зараз сказати, хто з наших повернеться. Але спілкування з нашими мігрантами дає мені підстави думати, що вони повернуться. Є ті, хто їхав на захід, щоб заробити грошей. Це інша справа, це свідомий вибір. А воєнні мігранти – це зовсім інша справа. Вони їхали, щоб врятувати своїх дітей. І коли вони відчують безпеку в Україні, коли вони відчують свою затребуваність на ринку праці, і якщо вони її відчують, то вони повернуться.

Читайте також: Олексій Позняк, Інститут демографії: Ніякого примусового повернення біженців бути не може

"Повоєнний ренесанс": про роль кадрів 55+ у відбудові України після війни

– Хочу вас ще спитати про роль людей 55+ у відбудові нашої країни, коли завершиться війна. Як вони, на вашу думку, будуть задіяні в цих процесах?

– Перш за все – у складі робочої сили. Будь-яка участь людей 55+ у складі робочої сили буде внеском у "повоєнний ренесанс". Мені сподобався цей термін, до речі, його автором є іноземець.

По-друге, ви знаєте, земна куля стала меншою. Сьогодні завдяки інтернету, можливості працювати дистанційно багато людей легше приймає рішення переїхати в інше місце і звідти працювати, де оплата буде така сама. "Прийде ворог до Польщі – виїду з Польщі".

Після війни в Україну підуть інвестиції, а це потребуватиме залучення додаткових кадрів, – демограф (інфографіка РБК-Україна)

А люди старшого віку трохи інакше ставляться загалом до таких питань. У них дещо інше відчуття патріотизму. Не гірше чи краще, ніж у молоді. Воно просто інше – через їхню меншу мобільність. А якщо так, то вони більше схильні не просто сюди повертатися, а й передавати оце свої ставлення молоді, молодому поколінню.

Люди старшого віку значно меншою мірою загалом переїжджають. Це прив'язаність до свого коріння і до місця, де вони жили. Це певною мірою наш якір. Це якір для нашої молоді: якщо батьки будуть тут, до них молодь буде повертатися. Це і для молоді буде якір – ментальний, психологічний.

– Зараз, під час війни, залучення людей 55+ на ринок праці в Україні – це вже необхідність?

– Певною мірою так, але не варто все спрощувати до категоричних протиставлень. Варто говорити і про "необхідності", і про "бажаності" Коли війна звершиться, розпочнеться ренесанс не тільки тому, що комусь це треба, люди просто захочуть повернути собі нормальне і перспективне життя. Гроші в Україну прийдуть, я просто впевнена, побачите.

Якщо вони прийдуть в Україну, зростання інвестицій одночасно і вимагатиме, і створюватиме можливості для збільшення рівня зайнятості. До нормальної роботу захочуть повернутися багато хто сьогодні не працює, але для багатьох вже сьогодні треба створювати умови орієнтації на це.

Ми будемо вимушені розкривати ширше ворота зайнятості для старших людей і створювати для них відповідні умови. До речі, дослідження "Срібна економіка України: потенціал покоління 55+" саме націлене на те, щоб вже зараз зрозуміти шляхи перебудови політики залучення старшого покоління від мотивів ситуативної практичної необхідності до усвідомленої та довгострокової політики вікової інклюзії.

Ми хочемо знайти "вузли" чинників, які впливатимуть на нове ставлення до трудового довголіття як серед населення, так і роботодавців. Можливо, такими "вузлами" або "точками зборки" стануть виключні відповідальність та надійність старших працівників, як про це наголошують і роботодавці, і цінують як важливу якість більшість старшого населення.

Можливо, ставку слід роботи на розвиток систем оволодіння новими навичками у старшому віці, систем фізичного та емоційного відновлення людини, потенціалу. Я впевнена, що потенціал покоління 55+ значно недооцінений, причому обома сторонами – як самими працівниками, які часто занижують власні можливості, так і роботодавцями, які через упередження та стереотипи обмежують участь людей старшого віку на різних ролях та посадах.

Втім, я впевнена, що потреби економіки змусять переглянути роль срібних кандидатів і розглянути їх не лише як резерв, але й стратегічну цінність.

Читайте також: Народжуваність в Україні впала до катастрофічного рівня, - демографи

В Україні посилилося демографічне старіння. Чим це загрожує