Отпуск 28 дней и слежение за работниками: как Рада хочет изменить Трудовой кодекс

Проект нового Трудового кодекса (законопроект №14386) зарегистрирован в Верховной Раде в начале 2026 года. О включении документа в повестку дня парламента сообщил народный депутат Алексей Гончаренко.

Если документ будет принят, он вступит в силу через шесть месяцев после завершения или отмены военного положения .

Почему Украине нужен новый Трудовой кодекс

Необходимость реформы объясняют тем, что действующий Кодекс законов о труде (КЗоТ) был принят еще в 1971 году . Несмотря на десятки изменений в последние десятилетия, он до сих пор базируется на подходах советской экономики и уже не соответствует современному рынку труда.

Новый документ должен объединить в одном кодексе ключевые нормы, рассеянные сейчас между КЗоТ и другими законами. В то же время, его планируют гармонизировать с законодательством Европейского Союза и международными трудовыми стандартами, что является одним из обязательств Украины на пути к евроинтеграции.

Также проект учитывает современные формы занятости, которых не существовало более 50 лет назад. Речь идет, в частности, о дистанционной работе, электронном документообороте, гибких графиках, договорах с нефиксированным рабочим временем и других новых форматах труда.

Отдельный акцент сделан на цифровизации кадровых процедур, сокращении бумажного документооборота и более четком определении признаков трудовых отношений. Это должно усложнить практику, когда фактическое трудоустройство оформляется как гражданско-правовые договоры.

Как изменятся правила трудоустройства

Одна из ключевых новаций проекта Трудового кодекса - новый подход к оформлению трудовых отношений. Если в некоторых случаях работника могут допустить к работе без письменного договора, то новый кодекс предлагает сделать письменный трудовой договор обязательным для всех.

В документе должны быть четко прописаны все основные условия работы: должность, место работы, дата начала работы, размер зарплаты, режим рабочего времени, продолжительность отпуска, срок действия договора (если он срочный) и другие важные условия. Предполагается, что это поможет избежать споров между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель будет обязан еще до начала работы сообщить работнику об условиях труда, правилах внутреннего распорядка, гарантиях, возможных профессиональных рисках, а также провести необходимые инструктажи по охране труда.

Еще одно важное изменение - в кодексе впервые предлагают четко определить признаки трудовых отношений. Если имеются не менее пяти из восьми установленных критериев, такие отношения будут признаваться трудовыми, даже если стороны заключили гражданско-правовой договор.

Речь идет, в частности, о личном выполнении работы, подчинении работодателю, выполнении работы по установленному графику, регулярной выплате вознаграждения, обеспечении работника рабочим местом и инструментами. Это должно усложнить практику скрытого трудоустройства через договоры ЦПХ или оформление работников как ФОП.

Какие трудовые договоры предусматривает новый кодекс

Среди предлагаемых изменений не только обновление правил трудоустройства, но и систематизация всех видов трудовых договоров. Часть из них уже существует в украинском законодательстве, однако сейчас они урегулированы разными законами. Новый кодекс должен объединить в одном документе и четко определить особенности применения каждого.

Основной формой трудовых отношений, как и сейчас, остается бессрочный трудовой контракт. В то же время, подробнее регулируются срочные договоры, чтобы работодатели не могли использовать их для постоянной работы без надлежащих оснований.

Отдельные правила предлагают установить для сезонной работы, ученических договоров, работы по совместительству, дистанционной и надомной работы, а также договоров с нефиксированным рабочим временем. В частности, последний предусматривает, что работник будет выполнять работу при необходимости работодателя, но при этом сохраняет все трудовые гарантии.

Еще одно важное новшество - больше свободы для сторон при заключении трудового договора. В нем можно будет более подробно определять режим работы, систему оплаты труда, порядок взаимодействия, условия дистанционной работы и другие особенности сотрудничества. В то же время, ни одно из таких условий не сможет ухудшать положение работника по сравнению с гарантиями, установленными законом.

Рабочее время, дистанционная работа и отдых

Проект нового Трудового кодекса систематизирует правила организации рабочего времени и закрепляет разные режимы работы в одном документе. При этом общая норма рабочего времени не меняется: она, как и сейчас, не должна превышать 40 часов в течение недели. В то же время максимальная продолжительность работы вместе со сверхурочными часами не может превышать 48 часов за семидневный период, а продолжительность одной смены - 12 часов.

Отдельно законопроект определяет случаи, когда может применяться сокращенное или неполное рабочее время. Сокращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена, в частности, для несовершеннолетних, работников с вредными условиями труда, беременных женщин и матерей, которые недавно родили или кормят ребенка грудью.

Кроме того, по заявлению работника работодатель будет обязан установить неполное рабочее время отдельным категориям работников, в частности, родителям детей с инвалидностью или работникам, которые объединяют работу с отпуском по уходу за ребенком.

Документ также подробно регулирует современные форматы занятости. В частности, отдельно определяются общий, переменный, гибкий режим работы и режим с суммированным учетом рабочего времени. Условия гибкого графика стороны смогут сразу прописывать в трудовом договоре, согласовав часы обязательного присутствия, время начала и завершения работы и порядок учета рабочего времени.

Отдельный раздел посвящен дистанционной и надомной работе. Хотя оба формата уже предусмотрены действующим законодательством, новый кодекс более подробно регулирует использование электронных документов, порядок взаимодействия между работником и работодателем, обеспечение оборудованием и возможность совмещать дистанционную и офисную работу. В то же время дистанционную и надомную работу четко разграничивают, ведь юридически это разные формы занятости.

Зарплата и государственные гарантии

Законопроект также детализирует правила оплаты труда и государственные гарантии для работников. В частности, он определяет структуру заработной платы, которая будет состоять из основной и дополнительной зарплаты, а также других поощрительных и компенсационных выплат.

Документ детализирует подход к определению минимальной заработной платы. Предлагается, чтобы ее размер определялся, а конкретный процент устанавливал Кабинет министров.

В то же время минимальная зарплата, как и сейчас, будет ежегодно утверждаться Верховной Радой в законе о Государственном бюджете. Кроме того, после вступления в силу нового кодекса минимальная зарплата больше не будет применяться как расчетная величина для определения должностных окладов и других выплат.

Документ также сохраняет основные государственные гарантии в оплате труда, в частности, относительно минимальной зарплаты, оплаты работы в ночное время, сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, а также индексации заработной платы и компенсации в случае задержки ее выплаты.

Отдельно законопроект предусматривает меры по обеспечению равной оплаты труда. Работодатели, в которых работают более 50 человек, должны будут по меньшей мере раз в год информировать представителей работников о гендерном разрыве в оплате труда по категориям работников и должностям.

Отпуска

В сфере отпусков законопроект также предлагает ряд изменений. В частности, минимальную продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска планируется увеличить с нынешних 24 до 28 календарных дней за каждый отработанный рабочий год.

Также предлагается изменить порядок предоставления отпуска по беременности и родам. Ее общая продолжительность останется не менее 126 календарных дней (140 дней - в случае рождения двух и более детей или осложненных родов). В то же время по желанию женщины и отсутствие медицинских противопоказаний до 70 дней дородового отпуска можно будет полностью или частично перенести на период после рождения ребенка. Длительность отпуска при этом не будет меняться.

Кроме того, законопроект вводит новый вид оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком. Он продлится четыре месяца, воспользоваться им можно будет до достижения ребенком восьми лет. Каждый родитель будет иметь индивидуальное право на два месяца такого отпуска, который нельзя будет передать другому родителю. Для одиноких матери или отца предусмотрен четырехмесячный оплачиваемый отпуск.

При этом действующие гарантии по отпуску по уходу за ребенком до трех лет сохраняются: по желанию матери или отца работодатель по-прежнему будет обязан предоставить неоплачиваемый отпуск до достижения ребенком трехлетнего возраста. Такой отпуск можно будет совмещать с работой на условиях неполного рабочего времени.

Как изменятся правила увольнения и приостановки трудовых отношений

Проект нового кодекса более подробно регулирует порядок прекращения и приостановки трудовых отношений, а также устанавливает единые правила для оформления таких процедур. В частности, документ детализирует основания и порядок увольнения, порядок уведомления работника и оформление соответствующих документов.

Документ также подробно регламентирует механизм приостановления трудового договора. Предлагается определить список случаев, когда трудовые отношения могут быть временно приостановлены без их прекращения. Это, в частности, касается мобилизации, выполнения государственных обязанностей, обучения по направлению работодателя, забастовок, чрезвычайных ситуаций, пандемий, вооруженной агрессии и других обстоятельств, исключающих выполнение сторонами своих обязанностей. На время приостановки за работником будет сохраняться место работы и должность, а в отдельных случаях - полностью или частично заработная плата или другие выплаты.

Отдельные изменения касаются увольнения по инициативе работодателя. Если причиной является сокращение штата, ликвидация предприятия или другие экономические или организационные изменения, работодатель должен будет письменно предупредить работника не позднее 60 дней. При этом допускается сокращение срока предупреждения при выплате дополнительной денежной компенсации, а после увольнения работник будет иметь право на выходное пособие в размере не менее 30 среднедневных заработных плат.

Законопроект также конкретизирует права работника при увольнении по собственному желанию. Как и сейчас, общий срок предупреждения составит 14 дней, однако в случае уважительных причин работник сможет самостоятельно определить дату увольнения, а работодатель будет обязан расторгнуть трудовой договор в указанный срок. Кроме того, документ прямо запрещает принуждать работника к увольнению путем мобинга, харасмента, угроз или других форм давления.

Электронный документооборот и цифровизация трудовых отношений

Законопроект также предлагает расширить использование электронных документов в трудовых отношениях. В частности, работников можно будет официально ознакомлять с приказами, сообщениями и другими документами не только под подпись, но и посредством определенных в трудовом или коллективном договоре средств электронной коммуникации, в частности, с использованием электронной подписи.

Альтернативой останется и отправка документов заказным письмом.

Кроме того, письменной формой можно считать не только бумажные документы с собственноручной подписью, но и документы, созданные в электронной форме с электронной подписью. Также письменную форму можно будет подтвердить обменом письмами или сообщениями через информационно-коммуникационные системы, если можно установить их содержание, автора, дату и время отправки и обеспечить их сохранность.

Отдельно законопроект впервые определяет правила мониторинга рабочей корреспонденции работников. Работодатель сможет контролировать служебную переписку или файлы, созданные на корпоративных устройствах, только как крайнюю меру, если невозможно применить другие способы контроля исполнения трудовых обязанностей.

При этом работнику нужно будет заранее сообщить о таком мониторинге и обосновать его необходимость, а сам контроль не должен нарушать право человека на уважение частной и семейной жизни.