Мобилизация, увольнение и ТЦК. Что нужно знать о трудовых гарантиях военного времени

Во время войны работодатели и работники сталкиваются с вызовами, которые до того казались нереальными. Мобилизация, релокация и вынужденные переезды уже стали частью трудовых процессов. О ключевых правилах трудовых отношений в военное время, рисках и возможностях для работников и работодателей – в колонке адвоката гражданской практики GRACERS Ярослава Малика.

Гарантии для мобилизованных работников

Ключевые гарантии для мобилизованных устанавливает ч. 3 ст. 119 Кодекса законов о труде Украины. За работниками, направленными на базовую военную службу, призванными по разным видам призыва или принятыми на контракт, сохраняются место работы и должность на весь срок службы или до фактического увольнения.

После внесения изменений Законом № 2352-IX работодатель не обязан сохранять средний заработок на время мобилизации работника. Зато выплата денежного обеспечения осуществляется государством в соответствии с Законом Украины "О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей".

На практике это означает:

• место работы и должность сохраняются;
• заработная плата от работодателя не выплачивается;
• работник получает денежное обеспечение в ВСУ;
• гарантии действуют также в случае ранения, пребывания в плену или если работник признан без вести отсутствующим.

Релокация и изменение существенных условий труда

Релокация предприятия или перевод работников в другую местность могут повлечь изменение существенных условий труда, что регулируется ст. 32 и ст. 33 КЗоТ.

В мирное время работника необходимо предупреждать минимум за два месяца, однако во время военного положения действие ч. 3 ст. 32 КЗоТ приостановлено Законом № 2136-IX. Это означает, что работодатель может оперативно изменять существенные условия труда без заблаговременного предупреждения.

Минэкономики в своих разъяснениях обращает внимание:

• при эвакуации предприятия все работники автоматически считаются такими, у которых изменились существенные условия труда;
• требование об уведомлении не применяется;
• работники, которые не могут переехать, но не подают прямого отказа, не подлежат увольнению по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ;
• работодатель может оформить простой, предоставить отпуск без сохранения заработка или приостановить действие трудового договора.

Таким образом, релокация в условиях войны стала юридически проще, но все равно требует надлежащего документирования – приказов, уведомлений и фиксации фактических условий труда.

Работники во время войны сталкиваются с переездами, мобилизационными процессами и другими вызовами (фото: rivne1.tv)

Дистанционная работа: новые правила и риски

Порядок дистанционной работы регулируется ст. 60-2 КЗоТ и нормами Закона № 2136-IX. В мирное время дистанционная работа оформляется исключительно письменным трудовым договором. Зато в период военного положения работодатель может ввести ее просто приказом, без заключения письменного договора и без двухмесячного предупреждения.

В то же время Минэкономики призывает не ограничиваться формальной фразой "установить дистанционный режим работы", а детализировать:

• место выполнения работы (адрес или "по выбору работника");
• режим работы – стандартный или гибкий;
• каналы коммуникации и порядок отчетности;
• использование оборудования;
• правила компенсации расходов;
• "период отключения" – время, когда работник имеет право быть недоступным.

Именно такая детализация минимизирует конфликты и жалобы в Гоструда.

Права работника при дистанционной работе

Закон предусматривает ряд важных гарантий:

• право самостоятельно определять место работы;
• возможность самостоятельно распределять рабочее время (но не превышать 40 часов в неделю);
• право на "период отключения" – время, когда работник не обязан быть на связи.

Такие нормы соответствуют европейской практике и направлены на защиту баланса между работой и личной жизнью.

Обязанности работодателя

Ст. 60-2 КЗоТ обязывает работодателя:

• обеспечить работника оборудованием или компенсировать использование его собственной техники;
• четко установить правила отчетности и коммуникаций.

Отдельно законом выделены социальные категории работников, которые имеют право на дистанционный формат при наличии технической возможности у работодателя - беременные, родители детей до 3 лет, лица с инвалидностью и т.д.

Могут ли уволить работника, который получил повестку или проходит ВВК?

Однозначно – нет. Получение повестки, прохождение военно-врачебной комиссии или уточнения учетных данных не является основанием для увольнения. Все трудовые гарантии сохраняются с момента начала процедур, связанных с возможным призывом.

Работник подлежит освобождению от работы, а не увольнению.

Гарантии распространяются на:

• получение повестки для уточнения данных;
• прохождение медосмотра или повторного осмотра;
• процесс оформления на военную службу.

Отдельная норма существует для работников военно-врачебных комиссий ТЦК СП: за ними сохраняется должность и средний заработок на все время выполнения таких обязанностей.

Любое увольнение из-за получения повестки или ВВК будет незаконным и может быть обжаловано в суде.

Таким образом, в период военного положения государство предоставило работодателям значительную гибкость, одновременно усилив гарантии для работников. Правила дистанционной работы упрощены, релокация предприятий формализована, а гарантии мобилизованным четко прописаны.

Законодательство сегодня направлено на то, чтобы максимально быстро адаптировать трудовые отношения к условиям опасности, сохранить рабочие места и обеспечить непрерывность работы бизнеса там, где это возможно.