Какие люди будут нуждаться в вашем бизнесе через два года

Бизнесу нужны не просто люди, а новые компетенции

В бизнес-стратегиях обычно подробно описано, куда компания хочет прийти через два-три года: какие рынки освоить, какие продукты запустить, увеличить доход или изменить операционную модель. Значительно реже рядом с этими целями появляется карта компетенций, без которых реализовать этот план будет сложно.

Кадровый вопрос часто возникает постфактум: бизнес видит, что команде не хватает экспертизы, формирует вакансию и выходит на рынок. В нынешних условиях такая модель работает все хуже.

По исследованию Европейской Бизнес Ассоциации, 74% компаний сообщают о дефиците квалифицированных кадров, хотя 83% продолжали открывать новые вакансии в течение 2025 года. 59% компаний уже инвестировали в обучение работников. Это означает, что развитие людей становится частью реализации бизнес-стратегии, а не реакцией HR на открытую позицию.

Начинать следует не с вакансий

Одним из главных вопросов для бизнеса сегодня должно звучать не "Сколько людей нам нужно нанять?", а "Что наша компания должна уметь делать через два года?"

McKinsey в HR Monitor 2026 отмечает, что только 11% организаций используют долгосрочный подход к workforce planning. У большинства компаний планирование до сих пор сводится преимущественно к численности команды. А бизнесу все больше требуется strategic capability planning – планирование возможностей, необходимых для будущей модели работы.

Это особенно важно из-за быстрой смены самих профессий. По Future of Jobs Report 2025 Всемирного экономического форума, к 2030 году изменятся или потеряют актуальность 39% ключевых навыков работников. 63% работодателей уже называют дефицит компетенций главным препятствием для трансформации бизнеса.

То есть, будущий кадровый дефицит не всегда будет выглядеть как отсутствие определенной должности. Часто человек уже будет работать в компании, но перечень требований к его роли изменится.

Маркетологу будет недостаточно знать коммуникации – от него будут ожидать работы с данными, AI и оценки бизнес-эффекта. Руководителю придется управлять командами, в которых часть операций выполняют технологии. Аналитик все больше отвечает не за сбор информации, а за ее интерпретацию и решение.

Как понять, кто будет нуждаться в бизнесе

Я бы советовала начинать не со списка будущих профессий. Гораздо практичнее пройти пять шагов.

Взять бизнес-стратегию на два-три года вперед

Не HR-стратегию, а именно бизнес. Какие новые продукты должны появиться? На какие рынки планирует выходить компания? Какую часть процессов он хочет автоматизировать? Как измениться клиентский портфель? Каждая подобная цель создает новые требования к команде.

Перевести цели на язык компетенций

Например, задача по выходу на международные рынки не ограничивается тем, что нужно нанять sales-команду. Бизнесу могут потребоваться международные переговоры, английский, знание локальных рынков, управление распределенными командами и работа с другими регуляторными средами.

Цель компании, которая позиционируется как "Использование AI", тоже слишком общая цель. Следует определить, кто должен находить процессы для автоматизации, кто будет оценивать риски, кто будет проверять качество результата и где должен принимать решение сам работник.

Провести аудит того, что уже есть внутри

Число людей на определенных должностях также не дает целесообразную информацию. Нужно понять, кто реально владеет критической экспертизой и насколько она распространена в команде.

Особое внимание следует обратить на компетенции, которые сосредоточены у одного-двух работников. Это может быть скрытым риском для бизнеса, когда формально функция есть, но вместе с увольнением одного специалиста компания может потерять годы накопленных знаний.

Для каждого дефицита выбрать способ, как его можно закрыть

Не каждая новая компетенция нуждается в новом найме. Часть экспертизы целесообразно купить на рынке, а часть – вырастить внутри. Что-то можно получить через внешних экспертов или партнерства. Часть работы следует автоматизировать. Поэтому планирование команды – это комплексный выбор правильной комбинации людей, знаний и технологий.

Давать людям опыт, а не только обучение

К примеру, курс повышения квалификации сам по себе не дает дополнительных компетенций. Если через два года бизнесу нужны руководители AI-enabled команд, им уже сейчас нужны реальные проекты по AI. Если нужны стратеги – люди должны участвовать в стратегических решениях, работать с бизнес-данными и получать более сложные задачи.

Deloitte называет это experience gap. В исследовании 2025 года 66% менеджеров и руководителей отметили, что большинство новых работников не были полностью готовы к своей роли, прежде всего из-за отсутствия опыта.

Поэтому развитие команды следует строить не только через введение курсов и специализированных учений, а через внутреннюю мобильность, менторинг, shadowing, новые проекты и постепенное расширение ответственности.

Направление HR должно входить в обсуждение будущего бизнеса

HR не может самостоятельно определить, какие люди будут нуждаться в компании через два года. Этот ответ находится в бизнес-стратегии. Коммерческая команда видит, как клиент меняется. Финансовая – какая модель должна стать прибыльной. Технологическая – что можно автоматизировать. Руководители направлений понимают, откуда должен прийти следующий рост.

Задача HR – перевести планы в конкретные компетенции и заранее определить, что можно развить внутри, каких кандидатов придется искать на рынке.

Всемирный экономический форум прогнозирует, что 85% работодателей будут делать повышение квалификации одним из главных элементов рабочей стратегии к 2030 году. 70% работодателей планируют нанимать людей с новыми компетенциями, а 51% – переводить работников с ролей, потребность в которых сокращается, в новые направления.

Для бизнеса это означает простую вещь: процесс найма и развитие больше не может существовать отдельно. Если компания планирует в 2028 году получать значительную часть дохода по новому направлению, вопрос о требуемых ему компетенциях стоит поставить уже в 2026-м. Напишите список того, что вы должны уметь делать через два года и определите – кого из команды можно начать готовить к этому уже сегодня.